Artigo Produzido por Anne Santos. A advertência no ambiente de trabalho é uma medida disciplinar essencial adotada pelas empresas para corrigir comportamentos inadequados ou violações das políticas internas. Seu propósito principal é educar os colaboradores, fornecendo-lhes uma oportunidade de melhorar seu desempenho e conduta antes que medidas mais severas sejam necessárias.
Em situações menos graves, a advertência serve como um alerta inicial, destacando áreas onde o funcionário precisa ajustar seu comportamento para alinhar-se com as expectativas da empresa. Por outro lado, em casos mais sérios, a advertência pode ser o primeiro passo antes de considerar a demissão por justa causa, especialmente quando as infrações são repetidas ou gravemente prejudiciais à empresa.
O que diz a Legislação trabalhista e as diretrizes para advertências:
Embora a CLT não detalhe especificamente como as advertências devem ser aplicadas, deixando essa responsabilidade para as empresas estabelecerem em seus regulamentos internos, seguindo também as convenções coletivas de trabalho ou acordos sindicais vigentes. Isso significa que cada organização tem a flexibilidade para desenvolver suas políticas de disciplina, desde que estas estejam em conformidade com as leis trabalhistas e respeitem os direitos dos empregados.
É importante destacar que a legislação brasileira, especialmente o Artigo 493 da CLT, reconhece a repetição de certas condutas como falta grave, podendo levar à demissão por justa causa se não corrigidas. O Artigo 482 da CLT lista diversas condutas que podem resultar em demissão por justa causa, como atos de improbidade, incontinência de conduta, desídia no desempenho das funções, entre outros.
Condutas artigo 482 da CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
A) ato de improbidade;
B) incontinência de conduta ou mau procedimento;
C) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
D) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
E) desídia no desempenho das respectivas funções;
F) embriaguez habitual ou em serviço;
G) violação de segredo da empresa;
H) ato de indisciplina ou de insubordinação;
I) abandono de emprego;
J) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
K) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
L) prática constante de jogos de azar.
M) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Tipos de advertência e procedimentos:
Advertência verbal: Normalmente, a advertência verbal é o primeiro passo. Realizada em particular, ela permite que o empregador discuta abertamente as preocupações com o empregado, oferecendo orientações para a mudança de comportamento. É essencial que seja conduzida com respeito, evitando constrangimentos que possam ser interpretados como assédio.
Advertência por escrito: Quando a advertência verbal não resolve a situação, a empresa pode emitir uma advertência por escrito. Este documento formaliza a infração, detalhando as consequências e as medidas corretivas necessárias. É um registro importante para documentar o histórico disciplinar do empregado, sendo assinado por duas testemunhas, mesmo que o empregado não concorde com seu conteúdo.
Demissão por justa causa: quando é necessária?
Definição e critérios: A demissão por justa causa é a forma mais severa de penalidade que um empregador pode impor a um funcionário. Ela ocorre quando há uma infração grave que viola diretamente as normas trabalhistas, contratuais ou as políticas internas da empresa, conforme art. 482 da CLT acima relacionado. Exemplos comuns incluem roubo, agressão física, insubordinação grave, entre outros comportamentos que prejudicam significativamente o ambiente de trabalho ou a reputação da empresa. Lembrando que todo o processo deve ser acompanhado por um advogado trabalhista.
Procedimentos e evidências: Diferentemente de uma demissão sem justa causa, onde o empregador não é obrigado a justificar a rescisão do contrato, a demissão por justa causa requer provas claras e consistentes da infração cometida. Isso pode incluir registros detalhados de advertências anteriores, testemunhos de colegas de trabalho ou evidências documentais que sustentem a decisão do empregador, sob pena, de ser revertida judicialmente em demissão SEM justa causa.
Direitos e recursos do empregado Embora a demissão por justa causa possa resultar na perda de benefícios rescisórios como aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego, o empregado ainda tem o direito de contestar a decisão na Justiça do Trabalho se acreditar que foi injustamente demitido ou se considerar que as evidências apresentadas são insuficientes. Alguns tópicos que também podem ser de seu interesse:
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