Artigo Produzido por Anne Santos. O contrato de jornada parcial é um tipo de contrato de trabalho no qual o trabalhador tem uma carga horária de até 30 horas semanais. Esse formato permite a contratação de trabalhadores para atender demandas que não exigem um expediente integral.
Anteriormente era previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de jornada parcial, mas com regras mais restritivas e menos vantajosas para os trabalhadores. No entanto, com a reforma trabalhista de 2017, houve mudanças significativas nas regras, trazendo benefícios tanto para trabalhadores quanto para empregadores.
As alterações referentes ao regime de tempo parcial foram descritas no texto da Lei 13.467/17, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, acrescentando o artigo 58-A na CLT:
“Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.”
Estas mudanças flexibilizaram o regime de trabalho parcial, permitindo maior adaptabilidade às necessidades de ambas as partes envolvidas no contrato.
Direitos do trabalhador
Antes de tudo, é importante lembrar que os trabalhadores registrados com jornada de trabalho reduzida possuem os mesmos direitos daqueles que cumprem o regime integral. Assim, é obrigação do empregador realizar o recolhimento das contribuições ao INSS e o FGTS. Serão deduzidos os valores correspondentes ao IRRF, quando aplicável, bem como eventuais descontos relacionados a benefícios como vale-transporte, plano de saúde, entre outros.
A única diferença entre o regime de jornada parcial e o integral é a quantidade de horas de trabalho. O colaborador em regime de jornada parcial também possui carteira assinada e, consequentemente, deve receber todos os direitos trabalhistas.
O contrato de trabalho com jornada parcial não difere dos demais em relação a outros direitos trabalhistas, como adicional noturno, adicional por insalubridade e adicional de periculosidade. Esse trabalhador também tem direito a benefícios como auxílio-doença e licença-maternidade, entre outros.
Além disso, o colaborador deve ter um descanso semanal remunerado (DSR), um intervalo intrajornada de pelo menos 15 minutos e um descanso interjornada de 11 horas.
Como calcular o salário em contrato de trabalho a jornada parcial?
Segundo o parágrafo 1º do Artigo 58-A da CLT, o salário do trabalhador com contrato em regime de tempo parcial deve ser calculado proporcionalmente à remuneração do colaborador que exerce a mesma função em tempo integral ou ao salário base da categoria, conforme Convenção Coletiva.
Para entender o cálculo, considere a jornada semanal de 44 horas. Em um mês com cinco semanas, o trabalhador em tempo integral terá uma carga horária total de 220 horas (44 horas por semana x 5 semanas).
No regime de tempo parcial, um contrato de 26 horas semanais resultará em um total de 130 horas mensais (26 horas por semana x 5 semanas). Já um contrato de 30 horas semanais totalizará 150 horas mensais (30 horas por semana x 5 semanas).
Supondo que o piso salarial do trabalhador em tempo integral seja de R$ 1.500,00. Para calcular o valor da hora de trabalho, divide-se o salário mensal pelas 220 horas trabalhadas:
Valor da hora = R$1.500,00 / 220 horas = R$6,81
Portanto, o colaborador que possui um contrato de 26 horas semanais teria um salário proporcional de:
R$ 6,81×130 horas = R$885,30
Enquanto o colaborador com um contrato de 30 horas semanais teria uma remuneração de:
R$6,81×150 horas = R$1.021,50
Como funciona a hora extra?
Para funcionários com jornada parcial de até 26 horas semanais, é permitido realizar horas extras, com um limite de 6 horas por semana e um máximo de 2 horas por dia. É importante lembrar que as horas extras feitas nessa modalidade podem ser compensadas, mas deve, obrigatoriamente ser na semana seguinte. Por exemplo, se um funcionário realiza 5 horas extras em uma semana, ele pode ter 5 horas de folga na semana seguinte.
Caso não seja possível compensar as horas extras dentro desse período, as horas acumuladas devem ser pagas com um acréscimo de 50% do valor da hora trabalhada.
Vale ressaltar que a jornada de trabalho pode ser inferior a 26 horas semanais permitidas. No entanto, qualquer hora adicional realizada pelo colaborador deverá ser considerada hora extra, mesmo que não ultrapasse o limite do regime de tempo parcial. Neste caso, também só é permitido realizar até seis horas adicionais.
Dica de mestre: Se o empregador optar por um contrato de trabalho de mais de 26 horas semanais, não é permitida a realização de horas extras.
Trabalhadores já contratados podem mudar de regime integral para parcial?
Sim, trabalhadores já contratados podem mudar de regime integral para parcial. A lei determina que a adoção do regime parcial para colaboradores já contratados deve ser feita “mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva”, conforme trecho incluído na CLT pela Medida Provisória n.º 2.164-41, de 2001.
Isso significa que qualquer trabalhador que possua um contrato de trabalho em período integral e deseje mudar seu modelo de jornada deve fazer a solicitação por escrito à empresa, desde que essa mudança esteja prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva.
Importante
Vale ressaltar que a redução do salário é ilícita se houver prejuízos ao funcionário. O Art. 468 da CLT impõe que a alteração contratual apenas será considerada lícita se observar o mútuo consentimento das partes e não trouxer prejuízos ao empregado, direta ou indiretamente, sob pena de nulidade.
Sendo assim, a jornada do empregado poderá ser reduzida. No entanto, devido ao princípio da irredutibilidade salarial previsto no Art. 7°, Inciso VI da Constituição Federal, as alterações contratuais que resultem na diminuição da remuneração do empregado poderão ser consideradas nulas, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
E o que é a irredutibilidade salarial ?
Um princípio estabelecido na Constituição Federal que impede a redução do salário do empregado, exceto em circunstâncias específicas previstas em lei ou em acordo coletivo. Esse princípio está consagrado no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal brasileira.
De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o salário é a contraprestação devida pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho. A irredutibilidade salarial garante que o salário acordado entre as partes no momento da contratação não seja diminuído unilateralmente pelo empregador durante a vigência do contrato de trabalho.
Existem algumas exceções à irredutibilidade salarial, tais como:
Redução salarial prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho: Desde que haja a participação do sindicato da categoria profissional.
Redução salarial em casos de suspensão contratual por motivo de crise econômica: Nos termos da legislação vigente, como ocorreu durante a pandemia da COVID-19, onde foram autorizadas reduções salariais temporárias mediante acordo ou convenção coletiva.
Redução salarial proporcional à jornada de trabalho: Em situações de redução de carga horária previstas em lei, como no caso de licença remunerada para qualificação profissional.
Fora dessas exceções, qualquer redução salarial sem o consentimento do empregado pode configurar uma infração trabalhista, passível de ação judicial e pagamento de indenização.
INSS: Contribuição Complementar para Tempo de Serviço
Conforme a Emenda Constitucional nº 103/2019, se a remuneração mensal do empregado for inferior ao salário mínimo, ele deve realizar o recolhimento da contribuição complementar. Essa contribuição é necessária para que o período trabalhado seja considerado como tempo de serviço para fins de benefícios previdenciários.
A Emenda Constitucional nº 103/2019, conhecida como a Reforma da Previdência, trouxe diversas mudanças nas regras de aposentadoria e outros benefícios previdenciários. Uma das alterações importantes foi a introdução da obrigatoriedade de contribuição complementar quando a remuneração do empregado é inferior ao salário mínimo.
A contribuição complementar garante que o trabalhador continue a ter direito aos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros. Sem esse recolhimento adicional, o período trabalhado pode não ser considerado no cálculo do tempo de serviço necessário para a concessão desses benefícios.
Como Funciona o Recolhimento
Se o salário do empregado no mês for inferior ao salário mínimo, o empregado deve complementar a contribuição previdenciária até alcançar o valor mínimo exigido. Esse recolhimento pode ser feito por meio de Guia da Previdência Social (GPS) ou outro meio indicado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). É importante que o trabalhador fique atento aos prazos e valores para evitar prejuízos futuros em sua contagem de tempo de serviço.
Exemplo Prático: Suponha que um empregado receba uma remuneração mensal de R$ 1.000,00, enquanto o salário mínimo vigente é de R$ 1.500,00. Nesse caso, ele deve recolher a diferença correspondente à contribuição previdenciária sobre os R$ 500,00 que faltam para atingir o salário mínimo. Esse procedimento assegura que o mês trabalhado seja computado integralmente para fins de benefícios previdenciários.
Consequências da Não Contribuição
Se o empregado não realizar a contribuição complementar, os meses em que a remuneração for inferior ao salário mínimo não serão considerados como tempo de serviço para a concessão de benefícios previdenciários. Isso pode impactar diretamente no direito e no valor de benefícios futuros, como a aposentadoria.
Portanto, é importante que os trabalhadores e empregadores estejam cientes dessa exigência e façam o recolhimento da contribuição complementar sempre que necessário, garantindo assim a manutenção dos direitos previdenciários. Alguns tópicos que também podem ser de seu interesse:
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