Artigo produzido por Gisele Melo. A Organização Internacional do Trabalho e os governos têm buscado, cada vez mais, incentivar a inclusão das mulheres no mercado de trabalho, bem como promover a manutenção do vínculo empregatício e o combate à desigualdade de gênero. Umas das políticas públicas utilizadas são a criação de Leis que garantem direitos às mulheres e incentivo às empresas, como por exemplo, o PROGRAMA EMPREGA + MULHERES, instituído pela Lei 14.457/2022
Quer saber sobre esse programa? Segue a leitura que vamos te contar.
O PROGRAMA EMPREGA + MULHERES surgiu através da publicação da Lei 14.457/2022, com o objetivo de flexibilizar as regras previstas na legislação atual para conceder, de forma direta ou indireta, mais benefícios às mulheres.
Vale pontuar que a flexibilização promovida pela referida lei também trouxe vantagens às empresas e em alguns casos aos empregados (pai).
Veja abaixo, alguns tópicos promovidos pelo programa emprega + mulheres.
1° - REEMBOLSO CRECHE:
O reembolso da Creche é um benefício que visa ajudar os empregados financeiramente na criação do filho com até 5 anos e 11 meses de idade e no período de amamentação.
As empresas participantes deste programa poderá considerar como reembolso creche:
o pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas. (art 2°, inciso I)
Além disso, a formalização da concessão deste benefício deverá ser através de acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva.
Com o intuito de flexibilizar, o programa estabeleceu que os empregadores que optarem por conceder o reembolso à creche estarão desobrigados das exigências do art. 389, parágrafo 1, ou seja, não precisarão mais dispor de um espaço de assistência aos filhos no período da amamentação.
Outrossim, o referido benefício não irá impactar os encargos da folha de pagamento, pois:
Não terá natureza salarial;
Não integrará a remuneração;
Não será considerado prêmio, logo, não configura rendimento tributável;
Não será base para FGTS, INSS e nem IRRF
2° - TELETRABALHO:
O trabalho à distância é uma realidade crescente no mundo. Enquanto que para a empresa esta modalidade de emprego pode ser sinônimo de redução de custo, para os empregados é sinônimo de qualidade de vida.
Não é à toa que o governo fez questão de estabelecer que quando o assunto for teletrabalho, serão considerados como prioridade:
“I – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e
II – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.” (art. 7)
3° - FLEXIBILIZAÇÃO NA CONCESSÃO DAS FÉRIAS:
Desde que acordado entre empregador e empregado, as empresas participantes, os empregados tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, poderão conceder férias antecipadas até o segundo ano:
“I – do nascimento do filho ou enteado;
II – da adoção; ou
III – da guarda judicial.” (Art. 8º, parágrafo 1º)
As férias antecipadas poderão ser pagas até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Ademais, a empresa poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o 13° salário.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.
4° - FLEXIBILIZAÇÃO NA JORNADA DE TRABALHO:
Mediante acordo entre empregador e empregada, o Programa Emprega+Mulheres estabelece que os empregados que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência poderão aderir:
Regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT);
Banco de horas (art. 59 da CLT);
Jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso (art. 59-A da CLT) e
Horários de entradas e saídas flexiveis.
O empregado que tenha aderido ao regime de compensação de jornada por meio de banco de horas ao ser desligado e na data da rescisão possuir horas acumuladas ainda não compensadas, serão :
“I – descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou
II – pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.” (art. 9º)
5º - SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
Poderão suspender os contratos de trabalho das empregadas, os empregadores que oferecem curso ou programa de capacitação, desde que os referidos projetos sejam de interesse da mesma. Outrossim, é de suma importância que o curso seja de área que proporcione o crescimento profissional da colaboradora ou que seja uma área com pouca participação feminina, como ciências, tecnologia, inovação e afins, conforme descrito no parágrafo 2° do artigo 15 da Lei 14.457/2022.
Se liga! A suspensão deverá ser formalizada por acordo individual do trabalho, coletivo ou convenção coletiva e deve ocorrer mediante requisição formal da empregada interessada.
Enquanto o contrato estiver suspenso, a empregada receberá uma bolsa de qualificação profissional, com a estrutura prevista no art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990. E o empregador poderá oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
O empregador deverá encaminhar ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso.
Se ocorrer a dispensa no período de suspensão ou nos 06 meses subsequente ao retorno ao trabalho, o empregador pagará além das parcelas indenizatórias, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, que será de no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
6º - SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA OS EMPREGADOS-PAIS CUIDAREM DE SEUS FILHOS:
O programa emprega+mulheres prevê também benefício para os pais. Isso mesmo!
É assegurado ao empregado da empresa participante do referido programa, o direito de, mediante requisição formal do empregado, a suspensão do contrato após o fim da licença maternidade da companheira/mãe do filho.
Desde que a suspensão seja para:
“I prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
II – acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
III – apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira” (Art. 17°)
Durante o período de suspensão, o empregado participará de um curso ou um programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme descrito no parágrafo 3°,” o curso terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.” (art. 17° paragrafo 3°).
Se liga! A suspensão e o curso será formalizado por acordo individual, coletivo ou convenção coletiva. Durante o período de inatividade o empregado receberá uma bolsa de qualificação profissional, com a estrutura prevista no art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990.
Ainda sobre essa temática, o art 18° determina:
“ 18. São deveres do empregador:
I – dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade;
II – orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e
III – promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.” (art. 18)
O empregador deverá encaminhar ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso.
Se ocorrer a dispensa no período de suspensão ou nos 06 meses subsequente ao retorno ao trabalho, o empregador pagará além das parcelas indenizatórias, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, que será de no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
7º - MEDIDAS DE PREVENÇÃO E PROTEÇÃO À MULHER
Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.” (Art. 23)
COMO ADERIR O PROGRAMA
Como vimos, o programa emprega+mulheres trouxe bastante flexibilização das normas tanto para os empregadores como para os empregados. Como dito, o intuito é proporcionar a ascensão das mulheres no mercado de trabalho.
Apesar da Lei 4.457/2022 ter sido publicada em 2022, ainda não há um requerimento de cadastro para as empresas que tiverem interesse em aderir ao programa. Por ora, os empregadores interessados estão formalizando a adesão através de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva.
Se você também tem interesse em aderir, é de suma importância que consulte um advogado para orientar a melhor forma de formalizar a adesão do programa emprega +mulheres.
Vale comentar, que é disposto na referida Lei, no art° 24, que é assegurado para as Micro Empresas e Empresas de Pequeno Porte que receberem o Selo Emprega + Mulher o estímulo de crédito, nos termos dos incisos I e II do § 5º do art. 3º da Lei nº 13.999/ 2020.
Para mais informações acesse a legislação na íntegra: PROGRAMA EMPREGA +MULHERES
Espero que tenha gostado do conteúdo. Até a próxima.
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