Artigo produzido por Gisele Melo.
O contrato intermitente é uma modalidade de vínculo empregatício instituída pela reforma trabalhista de 2017, Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017 e inserida na CLT no artigo 443 e no artigo 452-A. Em tese, pode-se afirmar que o empregado intermitente também é um celetista, porém com algumas particularidades.
Quer saber mais sobre o contrato intermitente? Segue a leitura que nós vamos te contar!
O que é um contrato intermitente?
Segundo o parágrafo 3º do artigo 443 da CLT, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (§ 3o art. 443,CLT)
Ou seja, o contrato intermitente é estabelecido quando a prestação de serviços ocorrer eventualmente, porém com subordinação. Desse modo, por possuir essa característica, não pode-se vincular o intermitente nem ao celetista comum, nem ao autônomo, segue a tabela a seguir.
Como funciona na prática?
Na prática, ao celebrar o vínculo empregatício, o trabalhador ficará vinculado ao contratante, que poderá convocá-lo com antecedência de 03 dias corridos e o trabalhador, poderá aceitar ou não a convocação, dentro do prazo de um dia útil da convocação, conforme artigo 452-A, parágrafos 1º, 2º e 3º da CLT.
Vale lembrar que precisa existir a alternância de períodos para ser considerado contrato intermitente, desse modo, o empregador não pode, de maneira nenhuma, convocar continuamente, mas sim periodicamente.
Assim, após prestar o serviço ao empregador pelo tempo determinado na convocação, o empregado entra no estágio denominado “período de inatividade”, onde este poderá prestar serviço a outros contratantes, conforme dispõe a portaria Nº 349, de 23 de Maio de 2018 e o parágrafo 5 do art. 452-A da CLT.
Como é o procedimento de admissão?
O processo de admissão é o mesmo de qualquer outro empregado, onde deve ser feitos os seguintes procedimentos:
Registro na carteira de trabalho (Física ou Digital): Vale ressaltar, que o evento de admissão deverá ser enviado ao e-social com no mínimo 24h de antecedência.
Celebração do Contrato de trabalho: O contrato deverá ser necessariamente escrito e conter o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor que o valor da hora do salário mínimo, piso estipulado pela convenção coletiva ou do que é devido aos empregados da mesma entidade que exerçam a mesma função (Art. 452-A, CLT) , Local e a função a ser exercida.
Dica do mestre: É importante dispor no contrato de trabalho as informações referentes aos instrumentos utilizados e os prazos para convocação e resposta, além da aplicação da multa em caso de uma das partes descumprir o acordo após a convocação ter sido aceita.
Como é a convocação?
A CLT dispõe que a convocação pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, dessa forma, entende-se que pode ser por email, ligação, mensagem por aplicativo, carta, videochamada, etc. Mas, vale salientar algumas observações:
O empregador deverá convocar com três dias de antecedência.
O empregado deve aceitar ou recusar em até um dia útil, o silêncio será considerado recusa.
A recusa não descaracteriza a subordinação, nem extingue o contrato de trabalho.
Como é feito o pagamento?
O pagamento deverá ser feito ao final de cada período de prestação de serviço, porém, é importante mencionar que a Portaria 349/2018, determina que se a convocação ultrapassar 1 mês de prestação de serviços, o pagamento deverá ser efetuado mensalmente, ou seja até o 5º dia útil subsequente.
Outrossim, consoante artigo 452-A, parágrafo 6º, da CLT, deverão compor a remuneração:
Salário;
Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
Décimo terceiro salário proporcional;
Repouso semanal remunerado; e
Adicionais legais.
Vale ratificar que o empregador deverá fornecer um demonstrativo que exponha o total de provento, total desconto e seu respectivo valor líquido.
Quais são os direitos do empregado intermitente?
Em síntese, os principais direitos do empregado intermitente são:
Férias + 1/3
13º
Repouso semanal Remunerado (DSR/RSR)
Salário Família
FGTS
Previdência Social
Seguro desemprego
Licença-Maternidade
Entre outros adicionais legais.
Mas, lembre-se que o contrato intermitente tem algumas particularidades, principalmente no que tange a licença maternidade, já que para fazer jus a este direito, a funcionária deverá dar entrada direto no INSS, isto porque, é pago diretamente pela previdência social durante 120 dias, contando a partir de 28 dias antecedente à data do parto ou ocorrência deste.
Além disso, vale comentar que o valor da remuneração será o mesmo que a empregada recebia, conforme entendimento do art. 72 da lei 8.213/1991:
“Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa
consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral. (Redação Dada pela Lei
Nos casos em que a funcionária possua um valor de salário variável, será calculado uma média simples dos últimos 6 meses trabalhados.
Porque é pago as férias e o 13º salário proporcionalmente?
Porque a prestação de serviço é “não contínua", ou seja, não sabe-se ao certo quando será e se terá uma nova convocação, assim entende-se que deve ser pago imediatamente após finalizar a prestação de serviço.
Como procede o gozo das férias?
O empregado intermitente ao completar seu período aquisitivo de férias (a cada 12 meses) tem o direito de usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Porém, vale se atentar que não será devido o pagamento das verbas + ⅓, tendo em vista que, já foi pago no final da prestação de serviço, desse modo, as férias são não remuneradas.
Como é o processo de rescisão?
Em tese, o procedimento é o mesmo, o que diferencia é que o aviso prévio só poderá ser indenizado, além disso, é necessário atenção no cálculo de verbas rescisórias e aviso prévio, pois serão com base nas médias dos valores recebidos pelo empregado, conforme disposto na portaria 349/2018, art. 5º.
Atenção: O cálculo da média será baseado nos meses que o empregado tenha prestado serviço nos últimos 12 meses, e se, porventura, o empregado não obtiver 12 meses de exercício, será considerado o período de vigência do contrato, de forma proporcional.
E se no ato da rescisão o empregado não efetuou nenhuma prestação de serviço ao empregador?
Entende-se que se o funcionário não prestou serviço, não têm médias para calcular, e se não tem média, não tem valor a receber.
Em suma, o contrato intermitente é um tipo de vínculo com algumas particularidades, sendo necessária bastante atenção, desde do ato da admissão à rescisão, deste modo sempre busque auxílio de um contador.
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